Par Jeremy Lack (Lawtech.ch & InnovADR Ltd)
La médiation est universelle, mais loin d’être uniforme. Son enseignement, sa pratique et son évaluation dépendent du cadre culturel dont elle émane. Cela est particulièrement évident à travers l’Europe depuis la Directive européenne sur la médiation, où plus de 25 pays ont adopté des lois distinctes reflétant leur propre conception culturelle du rôle du médiateur.
Les tentatives d’harmoniser les normes ou de choisir des médiateurs pour des différends transfrontaliers doivent donc tenir compte de ces racines culturelles. Ce qu’un pays considère comme une pratique exemplaire peut sembler inapproprié, voire contraire à l’éthique, ailleurs. La reconnaissance de ces cadres culturels est essentielle pour les médiateurs, les clients et les avocats qui œuvrent à l’international, que ce soit pour le choix des médiateurs ou la conception de formations à portée mondiale.
Cet article résume quatre grands modèles de médiation : l’approche anglo-saxonne « Getting to Yes », le modèle nord-européen de « l’escalade du conflit », le modèle francophone de la « Roue de Fiutak », ainsi qu’un paradigme asiatique axé sur l’harmonie, reflétant les traditions collectivistes. Bien que toute généralisation comporte un risque de simplification, ces cadres offrent des repères précieux pour aborder les différends interculturels.
1. Le modèle anglo-saxon « Getting to Yes » – Le règlement comme réussite
Développé par Fisher et Ury, ce modèle constitue la base de la plupart des formations en médiation anglo-américaine. Il s’inspire de la théorie de la négociation et de la logique de résolution de problèmes. La tâche du médiateur consiste à aider les parties à parvenir à un accord durable fondé sur les intérêts plutôt que sur les positions.
Ses quatre principes – séparer les personnes du problème, se concentrer sur les intérêts, créer des gains mutuels et s’appuyer sur des critères objectifs – reflètent une vision du monde individualiste et pragmatique. Les médiateurs utilisent souvent des techniques évaluatives, telles que la vérification de la réalité ou les caucus privés, pour guider les parties vers un règlement.
La formation met l’accent sur l’efficacité et les résultats : le succès se mesure à la conclusion d’un accord. La médiation devient un processus orienté vers les tâches, semblable à la négociation ou à la résolution de problèmes en entreprise. Ce modèle convient aux cultures qui valorisent la clarté, la conclusion rapide et les résultats mesurables.
Cependant, cette approche peut sous-estimer l’importance de la réparation des relations. Dans des pays comme le Royaume-Uni, les États-Unis, le Canada et l’Australie, les médiateurs interviennent souvent de manière active, en donnant des commentaires ou des propositions de règlement. Une telle intervention peut être perçue comme inappropriée dans des cultures où le dialogue prime.
2. Le modèle nord-européen de « l’escalade du conflit » – Le dialogue comme point central
En revanche, le modèle de Glasl, développé en Autriche, en Allemagne et aux Pays-Bas, s’appuie sur la psychologie sociale plutôt que sur la négociation. Il identifie neuf étapes de l’escalade du conflit, allant du malentendu à la destruction mutuelle, et oriente les interventions visant à désamorcer les tensions et à rétablir le dialogue.
Ici, la médiation vise avant tout à rétablir la communication, et non simplement à parvenir à un accord. Le médiateur demeure non directif et non évaluatif, travaillant généralement en séances conjointes afin de préserver la transparence et la confiance. Les caucus privés, courants dans la médiation anglo-saxonne, sont souvent évités, car ils peuvent susciter la méfiance ou accentuer la séparation entre les parties.
La formation fondée sur le modèle de Glasl développe l’empathie, l’écoute et la conscience émotionnelle. Le succès ne se mesure pas à un document signé, mais à un changement de perception, une forme de guérison sociale.
Ce modèle reflète les valeurs nord-européennes de dialogue, de consensus et de coopération. La médiation devient un processus social visant à renouveler la cohésion. Pour ceux formés dans des systèmes axés sur les résultats, cela peut sembler lent ou abstrait, mais il offre une transformation relationnelle profonde.
3. Le modèle francophone de la « Roue de Fiutak » – Le processus au service du client
La « Roue de la médiation » de Fiutak a influencé la médiation dans des pays francophones tels que la France, la Belgique, le Québec et certaines régions de la Suisse. Bien que Fiutak soit Américain, son cadre structuré et séquentiel s’inscrit pleinement dans une tradition cartésienne de clarté et de logique.
La « roue » considère la médiation comme une séquence disciplinée de quatre phases répétables pour chaque enjeu :
- Quoi ? Définir et cadrer l’enjeu.
- Pourquoi ? Explorer les perspectives et les intérêts.
- Comment ? Générer et évaluer des solutions.
- Plan d’action. Formaliser le consensus lorsque cela est possible.
Le processus lui-même est le « client ». Le rôle du médiateur est de protéger l’intégrité procédurale, et non nécessairement d’aboutir à un règlement. Cette approche cyclique garantit l’ordre, l’équité et la prévisibilité.
La formation met l’accent sur une progression méthodique et le respect de la forme. Elle séduit les cultures qui valorisent la raison, la transparence et l’égalité structurée. Les critiques soulignent qu’une structure trop rigide peut limiter la profondeur émotionnelle ou la spontanéité, mais la clarté du modèle le rend efficace dans les contextes administratifs, professionnels et institutionnels des régions francophones.
4. Le modèle asiatique « basé sur l’harmonie » – Équilibre social et rôles flexibles
La médiation en Asie puise souvent ses sources dans les traditions confucéenne, bouddhiste et collectiviste, qui privilégient l’harmonie sociale et l’équilibre relationnel. Son objectif n’est pas principalement d’identifier les intérêts ou de suivre une procédure stricte, mais de rétablir l’équilibre au sein de la communauté.
Le médiateur ne demeure pas nécessairement neutre au sens occidental. Selon le contexte, il peut passer d’un rôle à l’autre – facilitateur, conseiller, évaluateur, voire décideur – si cela contribue à préserver l’harmonie. Cette flexibilité, naturelle dans les contextes collectivistes, peut sembler discutable dans des cultures individualistes.
Un aîné respecté, un responsable ou un leader religieux peut intervenir en médiation en s’appuyant sur le raisonnement moral et l’autorité plutôt que sur un dialogue structuré. Les accords formels ou les règles de confidentialité peuvent être moins importants que la préservation de « l’honneur », du respect et des relations.
La formation dans ces contextes valorise la sagesse et le statut social. La médiation y est souvent intégrée à la vie communautaire plutôt que normalisée. Pour les praticiens occidentaux, ce modèle remet en question les notions de neutralité, d’impartialité et d’équité procédurale.
Cadres culturels et défi de l’harmonisation
Bien que les médiateurs développent leur propre style, ces quatre modèles illustrent comment les hypothèses culturelles influencent les objectifs, les méthodes et l’éthique de la médiation. Ils diffèrent dans la manière dont ils définissent le conflit, le rôle du médiateur et ce qui constitue un « succès » :
| Approche | Objectif principal | Rôle du médiateur | Critère de réussite |
| Anglo-saxonne (« Getting to Yes ») | Règlement | Directif ou évaluatif au besoin | Accord conclu |
| Nord-européenne (Glasl) | Dialogue et désescalade | Facilitateur non directif | Communication améliorée |
| Francophone (Fiutak) | Intégrité procédurale | Gardien de la structure | Achèvement des phases du processus |
| Asiatique (basée sur l’harmonie) | Harmonie sociale | Flexible, rôle adaptable | Équilibre et respect rétablis |
Ces contrastes montrent pourquoi l’harmonisation internationale a ses limites. Les attentes culturelles influencent non seulement la manière dont la médiation est pratiquée, mais aussi ce qu’elle signifie. Un modèle « universel » risque d’étouffer la sagesse locale. Par exemple, les formations nord-européennes qui découragent les interventions évaluatives diffèrent des traditions anglo-saxonnes ou asiatiques, où la persuasion peut être attendue, mais où les médiateurs occidentaux peuvent considérer le changement de rôle à l’asiatique comme inapproprié.
Ainsi, les systèmes internationaux de formation et d’accréditation doivent respecter le pluralisme et la transparence plutôt que d’imposer l’uniformité. La compétence globale d’un médiateur ne réside pas dans l’adhésion stricte à une doctrine unique, mais dans sa capacité d’adaptation culturelle : reconnaître quel cadre convient le mieux au contexte – relationnel, technique ou financier – et ajuster son style en conséquence.
Vers la transparence culturelle : le UDPM
Une solution émergente est le Universal Disclosure Protocol for Mediation (UDPM) (Protocole universel de divulgation pour la médiation), qui invite les médiateurs et les parties à discuter des attentes dès le début. En clarifiant la confidentialité, le rôle du médiateur, les options procédurales et les considérations liées au lieu, le UDPM favorise la transparence sans imposer un modèle unique.
Le protocole ne peut effacer les différences culturelles, mais il fournit une base commune pour un consentement éclairé. Il aide les médiateurs formés à diverses traditions à expliquer leur approche et à l’adapter de manière collaborative avec les parties, réduisant ainsi les malentendus et renforçant la confiance.
Conclusion
La médiation ne peut être dissociée de la culture. Qu’elle soit axée sur les résultats, sur le dialogue, sur le processus ou sur l’harmonie, chaque modèle exprime une vision du monde sur le conflit, la communauté et la neutralité.
À mesure que la médiation se mondialise, le défi n’est pas de standardiser, mais de traduire. Chaque tradition offre un éclairage complémentaire : précision analytique, réparation relationnelle, équité procédurale ou équilibre social. Apprécier ces différences est une nécessité éthique et pratique pour les médiateurs, les avocats et les clients impliqués dans des différends transfrontaliers.
La compréhension culturelle n’affaiblit pas la médiation ; elle l’enrichit, rappelant aux praticiens que la paix, comme le langage, prend de multiples formes.
References
[1] Fisher, R. & Ury, W. (2011). Getting to Yes: Negotiating Agreement Without Giving In. Penguin Books.
[2] Glasl, F. (1997). Konfliktmanagement: Ein Handbuch für Führungskräfte, Beraterinnen und Berater. Haupt Verlag.
[3] Fiutak, T. (2019). Facilitative Mediation: A Wheel Model. Archway Publishing.
[4] Schonewille, M. & Lack, J. (2014). “Mediation in the European Union and Abroad: 60 States Divided by a Common Word?” in The Variegated Landscape of Mediation. Eleven International Publishing.
[5] Universal Disclosure Protocol for Mediation. (2024). universaldisclosureprotocolmediation.com.
Jeremy Lack est avocat, spécialiste en résolution de différends et en propriété intellectuelle, et fondateur de INNOVADR LTD, basée à Genève, en Suisse.